Quando falamos sobre direito trabalhista da gestante, nos referimos ao conjunto de proteções previstas em lei para as mulheres grávidas no ambiente de trabalho. No Brasil, temos a CLT, também conhecida como a Consolidação das Leis do Trabalho, bem como a Constituição Federal. Estes dois livros importantíssimos asseguram os direitos das gestantes no trabalho. Garantindo desde a manutenção do emprego (estabilidade) até licenças remuneradas e condições especiais de trabalho.
Estabilidade no emprego durante a gestação e após o parto
Um dos direitos mais importantes é a estabilidade no emprego durante a gravidez e no pós-parto. Isso significa que a funcionária não pode ser demitida sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Esse direito, previsto no Art. 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) da Constituição, garante a continuidade do emprego nesse período especial.
Veja o trecho do projeto de lei abaixo:
O art. 10, inciso II, alínea b do ADCT estabelece ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a confirmação do estado de gravidez até cinco meses após o parto.
A quem se aplica?
Todos os contratos, incluindo experiência e temporários. Mesmo grávidas em contrato de experiência não podem ser dispensadas antes do fim da estabilidade.
Única exceção: demissão por justa causa (falta grave prevista na CLT).
E se a demissão ocorrer antes de descobrir a gravidez?
Caso a funcionária seja demitida sem justa causa antes de saber que estava grávida, ela ainda tem direito à estabilidade. Comprovando que a concepção ocorreu antes da dispensa, pode:
- Pedir reintegração ao emprego;
- Ou receber indenização pelos meses de estabilidade (incluindo salários, 13º, férias +1/3, FGTS e multa de 40%).
De acordo com a CLT:
Art. 391 – Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez.
Parágrafo único – Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Além disso, não há uma obrigatoriedade de comprovar que está grávida. Conforme a CLT:
Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
(…)
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
(…)
IV – exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Licença maternidade
A licença-maternidade é um direito fundamental que garante à mãe um período de afastamento remunerado do trabalho para se recuperar do parto e cuidar do recém-nascido.
No Brasil, a licença padrão é de 120 dias (4 meses), com possibilidade de extensão para 180 dias (6 meses) em empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã ou para servidoras públicas.
A licença pode começar até 28 dias antes do parto (com atestado médico) ou no dia do nascimento do bebê.
É importante comunicar a empresa com antecedência, apresentando o atestado médico com a data prevista do parto.
Em situações de aborto espontâneo não criminoso, a mulher tem direito a 2 semanas de repouso remunerado.
Durante a licença, o salário é pago integralmente (geralmente pelo INSS), e os benefícios como FGTS, 13º e férias seguem normalmente.
A licença-maternidade é um direito essencial para garantir a saúde e o bem-estar da mãe e do bebê, além de assegurar estabilidade financeira nesse momento tão importante.
Abaixo, confira os trechos consultados na CLT:
Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:
Il – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
Art. 392. A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
Sobre a Jornada de Trabalho
A gestante tem direito a condições especiais de trabalho que preservem sua saúde e a do bebê, embora mantenha a mesma jornada padrão dos demais funcionários (8h diárias/44h semanais).
A legislação trabalhista prevê importantes adaptações:
Condições ergonômicas e pausas:
- Direito a intervalos para descanso quando ficar muito tempo em pé ou sentada
- Mobiliário adequado e adaptações no posto de trabalho conforme normas de ergonomia
- Possibilidade de redução de ritmo mediante atestado médico
Restrições a atividades de risco:
- Afastamento imediato de qualquer ambiente insalubre (químico, físico ou biológico)
- Recomendação de afastamento de atividades perigosas (eletricidade, explosivos etc.)
- Manutenção do salário integral e benefícios durante o afastamento
Importante destacar que desde 2019 o STF suspendeu a norma que admitia que trabalhadoras grávidas e lactantes desempenhassem atividades insalubres
A empresa deve providenciar as adaptações necessárias assim que for informada da gravidez, sem prejuízo dos direitos trabalhistas.
Em caso de descumprimento, a gestante pode buscar orientação no Ministério Público do Trabalho ou entrar com ação trabalhista para garantir seus direitos.
O ideal é que haja diálogo entre empregadora e gestante para encontrar a melhor solução que preserve a saúde de ambos.
Confira os trechos consultados da CLT:
Art. 394 – Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Quando avisar ao empregador que está grávida?
A legislação brasileira não estabelece um prazo exato para a gestante comunicar a gravidez ao empregador.
No entanto, avisar quanto antes é fundamental para garantir seus direitos e facilitar adaptações no trabalho.
Muitas mulheres preferem esperar o fim do primeiro trimestre (3 meses) para comunicar, mas a decisão é pessoal. O importante é que, uma vez informada, a empresa deve cumprir os direitos trabalhistas da gestante.
Como comunicar?
- Por escrito (e-mail ou documento formal ao RH).
- Anexar atestado médico (com a data provável do parto, se possível).
- Não é obrigatório apresentar exame de gravidez – a empresa não pode exigir teste de gestação.
E se a gravidez for descoberta durante o Aviso-Prévio?
Continue tendo direito a estabilidade mesmo que a gravidez ocorra durante o aviso prévio.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Intervalos da gestante
A gestante tem direito a faltar sem desconto para fazer pelo menos 6 consultas médicas e exames necessários.
Além disso, se a gravidez exigir, a gestante pode ser transferida para outra função (com o mesmo salário) e após a licença-maternidade, ela volta ao cargo original.
Além disso, aós a licença-maternidade, ao retornar ao trabalho, a mãe que está amamentando tem direitos especiais. A CLT (Art. 396) garante dois intervalos diários de 30 minutos cada para amamentação do bebê, até este completar 6 meses de idade.
Confira os trechos:
Art. 392
(…)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:
I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;
II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.
§ 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
§ 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
O que fazer se os seus direitos trabalhistas de gestante forem violados?
Apesar da lei proteger as gestantes no trabalho, ainda acontecem situações de desrespeito. Veja as violações mais comuns e como agir:
1. Pressão para pedir demissão
- Se a empresa sugerir que você “peça demissão” ou aceite um acordo, isso é ilegal.
- Não aceite! Você tem estabilidade e não pode ser demitida sem justa causa.
- Documente tudo (e-mails, mensagens) e, se persistir, procure um advogado trabalhista.
2. Demissão durante a gravidez
Se for demitida sem justa causa, a demissão é nula.
Comunique a gravidez por escrito (com atestado médico) e exija a reintegração.
Caso a empresa se recuse, procure um advogado para entrar na Justiça.
3. Negativa da Licença-Maternidade ou retorno forçado
A empresa não pode negar os 120 dias de licença ou exigir que você volte antes.
Se pressionarem, recuse e consulte um advogado.
4. Falta de adaptações no trabalho
Se negarem intervalos, afastamento de atividades insalubres ou consultas médicas, exija por escrito.
Se não resolver, denuncie ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou consulte um advogado trabalhista.
5. Assédio moral ou discriminação
- Comentários ofensivos, isolamento ou humilhação são assédio moral.
- Registre tudo (datas, mensagens, testemunhas) e denuncie ao RH ou ao MPT.
Lembre-se de documentar tudo em e-mails, atestados e mensagens.
Se estiver sentindo que os seus direitos não estão sendo respeitados mesmo após conversar com os recursos humanos da empresa, consulte um advogado trabalhista para entrar com ação judicial.
A lei protege você! Não deixe que violem seus direitos. Se precisar, busque ajuda jurídica.
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